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Seja qual for o seu cargo – Presidente da República, Governador, Prefeito, Ministro ou Secretário de Estado, Presidente de uma organização complexa, ou dono de uma pequena empresa, Superintendente, Diretor Executivo, Gerente – você, o dirigente mais alto, tem consciência dos impactos, ou das marcas, de seu estilo de liderança sobre a construção do caráter, ou da maneira de ser e de se comportar, da organização sob seu comando?

Tal pai, tal filho. Tal presidente, tal organização. A afirmativa não pode, evidentemente, ser tomada ao “pé da letra”, porque o presidente também é condicionado pela organização, pelo “sistema” ou, mais propriamente, pela cultura organizacional. Hoje, está na moda dizer-se pelo “establishement”, palavra muito cara ao Presidente Bolsonaro. A escolha mesma dos auxiliares diretos do presidente já é indicativa do seu estilo como executivo.

Qual o seu estilo presidencial? Corajoso? Não será intempestivo? Democrata? Não será autoritário? Dedicado? Não será populista? Seguro? Não será opiniático? Descontraído? Não será debochado? Pragmático? Não será imediatista? Inovador? Não será aventureiro? Dinâmico? Não será agitado? Determinado? Não será inconsequente?

Pois bem, a começar pela equipe de topo, a sua organização refletirá o estilo do presidente, e o sistema de valores desse estilo se propagará do alto ao mais baixo nível hierárquico. Um bom exemplo disso é o episódio histórico de Watergate, que redundou na renúncia do Presidente Nixon. Para os que acreditavam, tranquilos, que a Presidência dos Estados Unidos já se constituía um sistema democrático sólido ao qual se condicionaria qualquer Presidente, os fatos provaram o contrário. O Presidente definiu o caráter, a maneira de ser da Presidência. O dirigente imprime seu estilo à função. Vivemos exatamente circunstâncias similares nos episódios do “Mensalão” e do “Lava-jatismo”, assim como o mundo empresarial nos dá exemplos cotidianos nos cartórios de falências, fusões e incorporações.

Isso significa ainda que a cultura, o sistema, se quiserem o “establishement”, pode regredir a estágios mais atrasados de desenvolvimento, dependendo, é claro, das diferenças entre os sucessivos presidentes. Infelizmente, às vezes, o “pai” é melhor que o “filho”, o “neto” é pior que ambos.

Esta crise simultaneamente sanitária, econômica e política em que estamos envolvidos no Brasil, talvez oportunize a você em quarentena se perguntar para se responder: “Qual o estágio de desenvolvimento de minha organização? Qual o meu estilo gerencial como dirigente? Administro por colisão ou por coesão? Por participação e contribuição ou por imposição? Por uma relação ganha/perde ou por ganha/ganha? Por aplicação dos meus pontos de vista ou pela tomada genuína de decisões válidas? Pela busca de discussão e deliberação por consenso ou por desprezo pela discordância e pelas minorias? Pela atitude de compreender os argumentos dos demais, mesmo que não concorde com eles, ou pela sufocação do contraditório, visto como insubordinação e desrespeito ‘a hierarquia? Pela Administração dos conflitos, em que busca de localizar as causas e examiná-las ou pela imposição do que importa para você é cumprir a ordem, não concordar ou compreender?”.

Em que direção e sentido posso acelerar o desenvolvimento de minha organização mediante a reformulação das dimensões disfuncionais de meu estilo gerencial como dirigente de topo? Eis aí uma reflexão como prelúdio de uma ação gerencial mais conducente à busca da excelência de desempenho e de construção de uma ambiência organizacional de maior autenticidade e franqueza.